Art. 2118 code civil – Retrait du contrat pour une durée indéterminée | Assurance décès chef d’entreprise

Cass. Civ. n ° 14457/2017

Sur le thème cd. Contrat de stabilité dans le contrat de travail, en dehors de l'hypothèse d'une juste raison selon l'art. 2119 du Code civil, le travailleur peut librement céder son droit de démissionner en négociant une garantie de durée minimale dans l'intérêt de l'employeur, à condition que ce soit limité dans le temps et que des honoraires soient versés pour protéger le minimum constitutionnel mentionné à art. 36 de la Constitution; Toutefois, la contrepartie ne devrait pas être évaluée de manière atomiste comme une contrepartie de la prise en charge de l’obligation, mais à la lumière d’accords contractuels répétés, pouvant consister en la réciprocité de l’obligation de stabilité ou en un autre service payé par l’employeur, tel qu’une augmentation de salaire ou une obligation non pécuniaire, à condition qu'il ne soit pas symbolique et proportionné au sacrifice assumé par le travailleur.

Cass. Civ. n ° 13988/2017

En tant qu’interprétation systématique littérale et logique de l’art. 2118 en droit civil, dans un contrat de travail à durée indéterminée, la notification n'a pas d'effet réel – ce qui signifie qu'il n'y a pas d'accord entre les parties sur la rupture immédiate de la relation, le droit à la continuation de la relation elle-même et de toutes les obligations qui en découlent jusqu'à l'expiration du terme – mais obligatoire. Il s'ensuit que, lorsqu'une des parties exploite le droit de rétractation avec effet immédiat, la relation cesse immédiatement, la partie qui se rétracte ayant l'obligation exclusive de verser une indemnité compensatoire et sans incidence à compter de ce moment, à moins que la partie rappelant, lorsqu'elle exerce son consentement, consent, a intérêt à poursuivre la relation, étend son efficacité jusqu'à la fin de la période de préavis.

Cass. Civ. n ° 1743/2017

La notification par l'employeur de la retraite des employés, basée sur le droit des contrats de cessation automatique d'emploi après l'âge de soixante-six ans, n'intègre pas de préavis de licenciement, mais exprime simplement l'intention de l'employeur d'utiliser un mécanisme de résolution prévu dans le contexte de l'autonomie de négociation, auquel cas le travailleur n'a pas droit à une indemnité au lieu d'un préavis, en l'absence des finalités de l'art. 2118 c.c ..

Cass. Civ. n ° 64/2017

La condition du travailleur empêche l'employeur de ne retirer le licenciement que pour un motif justifié et n'empêche pas l'annonce du licenciement simplement, sans motif, de conserver l'emploi pendant une période de maladie en présence d'un cas ne permettant pas maintien de la relation elle-même temporairement (dans ce cas, l'autorité a confirmé la déclaration d'appel qui, considérée comme suspendue un premier renvoi d'un motif objectif justifié, communiqué pendant la maladie, limitait la vérification de la légitimité au renvoi subséquent ordonné pour justification, pour absence de la visite de contrôle).

Cass. Civ. n ° 1070/2016

La résiliation du licenciement de l'employé, du fait qu'il est présenté dans un état d'incapacité naturelle, présuppose non seulement l'existence d'un cadre mental caractérisé par des aspects pathologiques, mais également le lien de causalité entre le changement mental et les raisons subjectives qui ont amené le travailleur à tirer. (En l’espèce, le sous-comité a prononcé la déclaration de culpabilité qui n’avait pas accordé au consultant du bureau technique demandé par un employé d’une ASL et n’avait pas évalué de manière adéquate un certificat médical, juste avant le départ, délivré par une autre ASL, de laquelle il apparaissait que: sortants souffraient d’une pathologie psychotique avec une déficience neurologique et relationnelle marquée).

Cass. Civ. n ° 4305/2013

Le principe selon lequel la relation de travail se poursuit, avec maintien des obligations réciproques des parties pendant la période de préavis, n’empêche pas le salarié qui résilie du contrat d’exprimer valablement la volonté de parvenir à la dissolution en cas de rupture de la relation avec effet immédiat, renonçant ainsi à celui-ci. continuation.

Cass. Civ. n ° 6342/2012

La déclaration de retrait du travailleur, lorsqu'elle est communiquée à l'employeur, convient "ex voir" pour produire l'effet de la rupture du lien, celui de la disponibilité des pièces, quels que soient les motifs du licenciement (à condition qu'ils ne soient pas affectés par la menace de licenciement et donc gâché comme une action volontaire) et même en l’absence de juste cause, l’effet de dissolution étant toujours lié, contrairement à ce qui arrive au licenciement, à la négociation du salarié, à l’exclusion d’un acte destiné à préserver la relation; Il en résulte que l’employé permanent, qui s’est précédemment retiré sans motif, n’a pas le droit de se recycler au service ou de recevoir une rémunération à l’expiration naturelle de la relation, même s’il a violé l’employeur.

Cass. Civ. n ° 3628/2012

Le licenciement individuel de dirigeants d’entreprise peut s’appuyer sur des raisons objectives de la nécessité d’une réorganisation de l’entreprise, qui ne coïncident pas nécessairement avec l’impossibilité de poursuivre une relation ou avec une situation de crise telle que la poursuite de la poursuite de la situation est particulièrement difficile, selon le principe Correctness et de bonne foi, paramètre à mesurer La légitimité du licenciement doit être coordonnée avec la liberté d'initiative économique, garantie par l'art. 41 Coût .. (En l’espèce, SC a rejeté le recours formé contre la décision selon laquelle elle n’était ni prétentieuse ni arbitraire, mais a répondu à un désir sincère de rationaliser la société, a ordonné le renvoi à la tête d’une société dont le taux était fixé à quatre ans. perte de revenus de 9,4%).

Cass. Civ. n 6367/2011

En ce qui concerne les relations de travail avec les dirigeants d'entreprise, les garanties de processus sont conformes à l'art. 7, deuxième et troisième alinéas, la loi n ° 300 de 1970, qui est également compatible avec le licenciement d'un dirigeant sans découvrir la spécificité de la relation de travail, n'est pas applicable lorsque le retrait de l'employeur est assisté d'une justification et est motivé par la nécessité d'une réorganisation des entreprises (dans le cas présent). l’affaire, regroupant des activités de conception, d’ingénierie et de technologies de machines sous un seul sens, avec suppression du rôle de directeur technique couvert par le requérant), sans toutefois avoir un caractère disciplinaire ontologique.

Cass. Civ. n ° 897/2011

Les garanties procédurales dictées par l'art. Les paragraphes 7, 2 et 3 de la loi n ° 300 de 1970 doivent être utilisés pour licencier un dirigeant – quel que soit le lieu choisi, la même chose est supposée dans l'entreprise et également en cas de disqualification du dirigeant – et que l'employeur l'accuse lui-même un comportement négligent (ou largement coupable), à ​​la fois si, sur la base du retrait, il remplit dans tous les cas la probabilité de gagner la confiance en sa confiance. Du fait des violations des garanties susmentionnées, qui entraînent une non évaluation des raisons du retrait, les conséquences de la négociation collective pour le licenciement se produisent sans justification, ne sont pas possibles pour des raisons autres que l'attribution légale, logique et systématique au non-respect de procédures garantissant divers effets de la décision. Comme la même négociation aboutit à l’existence de l’infraction disciplinaire ou à des faits qui justifient autrement le retrait, et en l’absence d’une discipline particulière, il faut se référer aux critères de l’art. 2099, deuxième alinéa du code civil Si le salarié, bien que désigné nominalement en tant que dirigeant (et avec l'octroi d'un traitement homologue), ne joue pas un rôle incisif et pertinent par rapport aux dirigeants conventionnels, et donc éligible à la fois en tant que pseudo-manager, à appliquer les garanties de processus est donné par l'art. 7 du Code du travail doit suivre les conséquences attendues, selon les normes normales, pour chaque employé.

Cass. Civ. n ° 25145/2010

Le règlement ne limite pas le pouvoir de révocation en vertu des lois n ° 604 de 1966 et 300 de 1970, conformément à l'art. 10 de la loi n ° 604 de 1966 aux chefs conventionnels, ceux qui doivent être considérés comme des déclarations du contrat collectif actuel, qu'ils soient cadres supérieurs, cadres moyens ou dirigeants mineurs, à l'exception des pseudo-dirigeants, c'est-à-dire dont les tâches ne sont pas dévolues à quiconque est due à la déclaration de contrat du gestionnaire. Il s'ensuit que, dans la perspective de la reconnaissance éventuelle de la surtaxe pour la catégorie de gestion, il convient de faire référence à la notion contractuelle de raisonnement qui s'écarte, tant dans le plan subjectif que dans le plan objectif, de celle pour une raison justifiée. précédemment art. 3, loi n ° 604 de 1966, et pour juste motif précédemment art. 2119 en droit civil, trouvant sa raison d'être d'une part, dans la relation de confiance qui lie le patron de l'employeur en raison des tâches confiées – susceptible d'être lésée même en cas de reconnaissance insuffisante de la reconnaissance "ex ante" "attentes ou par des écarts importants par rapport à la ligne tracée par les directives générales de l'employeur, c'est-à-dire par rapport à l'accident survenu sur le lieu de travail en raison du poste occupé – et d'autre part dans le même développement de stratégies commerciales qui rendent le concret au fil du temps pas assez attribué au responsable dans articulation de la structure de gestion de l'entreprise.

Cass. Civ. No. 22443/2010

En tant qu’interprétation systématique littérale et logique de l’art. 2118 en droit civil, dans un contrat de travail à durée indéterminée, la notification n'a pas d'effet réel – ce qui signifie qu'il n'y a pas d'accord entre les parties sur la rupture immédiate de la relation, le droit de poursuivre la relation elle-même et toutes les obligations qui en découlent jusqu'à l'expiration du terme – mais force obligatoire . Il s'ensuit que si l'une des parties exploite le droit de rétractation avec effet immédiat, la relation cesse immédiatement, la partie qui se rétracte a l'obligation de s'acquitter de sa responsabilité et sans aucune influence dès l'instant où des événements se produisent, à moins que la partie qui se rétracte , lorsqu'il exerce son consentement, consent à l'intérêt de continuer à occuper son emploi, étend son efficacité à la fin de la période de préavis. (En l’espèce, SC a noté que l’employeur avait licencié le travailleur pour une raison justifiée et l’avait identifié dans l’abolition de la qualification couverte par le travailleur, puis l’avait converti, deux mois plus tard, en licenciement pour des motifs justifiés. le second licenciement étant inefficace, car il s’est produit dans le cadre d’une relation déjà éteinte.

Cass. Civ. n ° 21748/2010

Pour déterminer si le licenciement d'un dirigeant pour des raisons de restructuration d'entreprise est justifié, cela n'affecte pas le fait que les tâches précédemment exercées par lui sont laissées à un autre dirigeant en plus des leurs, ce qu'il note est celui de l'entreprise n’est plus un poste exactement comparable à celui d’un employé licencié.

Le licenciement du chef ne nécessitant pas nécessairement une raison objective justifiée, il est permis dans tous les cas où il a été adopté sous la forme d'une restructuration d'entreprise dictée par des décisions commerciales non arbitraires, non prétentieuses et non consécutives. (Aux fins de ce principe, le juge a estimé que la décision de fond était justifiée par l'illégalité du licenciement d'un dirigeant, par la nécessité d'une restructuration de l'entreprise, dont les tâches ont été confiées à un autre dirigeant, dûment justifiées, en sus de ces dernières fonctions).

Cass. Civ. n ° 18998/2010

En ce qui concerne la répartition de la charge de la preuve, le principe selon lequel l'employeur doit prouver que le travailleur appartient à la catégorie des dirigeants ne s'applique pas lorsque l'appréciation du caractère managérial de l'activité constitue un objet d'intérêt particulier pour le salarié. Le prêteur doit utiliser le principe général voulant qu'il incombe à ceux qui souhaitent faire appel à un tribunal de prouver le bien-fondé des faits. Il en résulte que, lors du licenciement d’un employé officiellement classé en tant que dirigeant, il incombe au travailleur de prouver que le caractère purement conventionnel de la classification incombe au travailleur, ce qui lui permet de bénéficier du régime de démission plus favorable des employés qui n’ont pas cette qualification. et que les tâches effectivement effectuées ne correspondaient pas à celles qui étaient prévues ou, du moins, manquaient spécifiquement des connotations de la catégorie des chefs.

Cass. Civ. No. 23235/2009

En cas de retrait du contrat de travail, la clause du contrat individuel prévoyant un délai de résiliation optionnel est plus longue que celle prévue pour le licenciement, lorsque cette exception est stipulée dans la convention collective et que le travailleur reçoit la contrepartie à plus long terme, un paiement en espèces, exclure que cet accord contraste avec l'art. 1750 en droit civil, dont l'application doit être exclue, car il n'est pas possible d'identifier une analogie entre le contrat de travail et le contrat d'agent, lorsque le travailleur indépendant est exposé au risque financier.

Cass. Civ. No. 18377/2009

Bien que l’attribution d’un contrat collectif qui évite à la partie à l’avis de devoir de ne pas être considérée comme légitime, elle est tout à fait légitime dans sa globalité, qui, sans préjudice de cette obligation, reconnaît la possibilité pour une partie non rappelante d’exempter «ex post» se soustrait aux obligations qui l'accompagnent de l'avertissement, car la discipline des aspects économiques liés à la dissolution de la relation ne relève pas, de ce point de vue, de la disponibilité autonome des parties, qui, dans le cadre de négociations tant individuelles que collectives, la partie non révocable, qui a reçu un préavis de licenciement, a mis fin au contrat de travail sans avoir à payer de compensation pour la période de préavis, ce qui n'entraîne pas une détérioration de la partie rappel, valablement convenue. au respect de la réglementation préventive des effets du retrait en ce qui concerne leur évaluation préalable des conséquences possibles.

Cass. Civ. 3267/2009

Dans le cas d'un emploi public privatisé, le licenciement de l'employé – ce qui correspond au refus de la prolongation accordée de rester en service jusqu'à la seizième année suivant la prise de contrôle de la plus haute ancienneté – constitue un acte unilatéral susceptible de déterminer la résolution du signalement lorsque l'employeur est en poste. conscients de cela, indépendamment de la volonté de l'employeur de les accepter, avec pour conséquence que le rappel ultérieur n'est pas susceptible d'éliminer l'effet de solution déjà produit mais qui reste une possibilité pour les parties, selon le principe général de la négociation de la liberté , pour ne pas dire le licenciement avec la persécution ultérieure de la relation indéfiniment, et avec la charge dans ce cas de fournir la preuve que l'accord opposé est conclu aux frais du travailleur. (Dans cette affaire, liée à la cessation d'emploi d'une enseignante principale qui, après avoir obtenu la prolongation du mandat, avait d'abord rejeté sa demande de pension, après avoir retiré la demande de retraite, avait insisté pour que le service soit maintenu, SC, en rejetant la plainte. , a noté que l’administration de l’école, après le licenciement, s’était empressée – également dans un délai très court entre la date de cessation et le début de l’année scolaire – de nommer un nouveau responsable révélant la non-existence de l’intention de récupération).

Cass. Civ. 15496/2008

La révocation d’un dirigeant (non soumis à la loi n ° 604 de 1966 et à la loi n ° 300 de 1970), pour que des dommages et intérêts puissent être indemnisés en vertu du Common Law, doit revêtir la forme ou la manière d’exercer et les conséquences de. les problèmes moraux et sociaux qui en découlent dans un acte offensant portant atteinte à la dignité et à l'honneur du travailleur licencié, connotation non identifiée, doivent être confondus avec l'absence de justification, et on ne peut pas supposer qu'il soit complètement prouvé, exemple art. 2697 en droit civil, par qui les allégations sont à l'origine des suppositions présumées (dont le montant doit également figurer).

La notion de motivation du licenciement du chef, en raison de la configuration particulière de la relation de gestion, n’est pas identifiée à celle-ci pour des raisons justes ou justifiées. 1 de la loi no 604 de 1966, capable de détecter toute raison, tant que celle-ci est largement légale, de nature à perturber l'obligation de l'employeur. Il en résulte que, bien que la simple insuffisance du dirigeant par rapport à des attentes précédemment reconnaissables ou un écart important par rapport au leader de la ligne marquée par les directives générales de l'employeur, ou qu'un accident sur l'image de marque, puisse, selon les circonstances, être dû à une violation de la relation fiduciaire et par conséquent, justifier son licenciement au regard de la discipline contractuelle de celui-ci, soumise au contrôle juridictionnel du fond, ne justifie la légitimité que par un manque de motivation.

Cass. Civ. No 24246/2007

En cas de licenciement injustifié, il n’ya aucun intérêt à confirmer l’existence d’une forme illégale plutôt qu’une autre, en cas de non-justification, lorsque la distinction n’affecte pas de manière significative les conséquences de l’illégalité du retrait (principe mentionné dans le litige). lorsque SC a confirmé la décision du procès territorial qui, contrairement au licenciement injustifié d'un dirigeant, avait condamné l'employeur à ne payer qu'une pénalité et une suramende compensatoire, refus de la demande de réintégration en raison de la qualification du travailleur par le responsable, rejet de la plainte du salarié selon laquelle l'administration du licenciement ne pouvait être signalé qu'au plus haut responsable et non au seul dirigeant conventionnel, à la supposition que les plaintes étaient sans rapport avec le seul caractère illégal du licenciement et non déjà aux fins de réintégration).

L'illégalité du licenciement d'un dirigeant, même conventionnel, n'entraîne que le droit du salarié à une protection obligatoire, sauf si la véritable protection est donnée, notamment dans les contrats collectifs ou individuels, nécessitant une réintégration en cas de licenciement illégal.

Cass. Civ. n ° 20887/2007

Quant au licenciement de l'employé, le fait qu'il l'ait présenté en consultation avec un accord conclu entre les syndicats et l'employeur pour garantir qu'il soit employé par un autre employeur empêche que l'acte corresponde à sa volonté réelle de négocier; Par conséquent, en tant qu'acte unilatéral de reconnaissance, au sens de l'art. 1324 c.c. Sous réserve des règles relatives à la résiliation des vices dans le testament, les annulations ne peuvent être annulées que si les conditions énoncées aux articles 1427 et suivants cc (le cas était lié à des employés de l'Institut national des transports qui, conformément à un accord syndical, avaient envoyé leur démission au service de l'administration nationale des chemins de fer).

Cass. Civ. n ° 20787/2007

Après l'entrée en vigueur du décret-loi no 29 de 1993, réglementé conformément aux règles du droit civil et du droit civil sur le lieu de travail, et par la réglementation sur l'emploi public uniquement dans la mesure où elles ne sont pas expressément révoquées et incompatibles, la retraite du travailleur constitue un magasin réceptif unilatéral apte à déterminer la cessation de l'emploi à partir du moment où il se familiarise avec l'employeur et indépendamment de la volonté de ce dernier de les accepter. Il en résulte que, lorsque le lien est résilié, il est nécessaire que les parties concluent un nouveau contrat de travail, car il ne suffit pas d'éliminer l'effet de solution résultant du retrait du licenciement du travailleur, même si le retrait est résilié avec un préavis constant. (En l’espèce, l’expert a confirmé le jugement d’évaluation, aux termes duquel la résiliation avait automatiquement déterminé la cessation de la relation de travail et leur révocation, même si elle avait été reçue au moment de la résiliation, n’assume en rien le libre choix de l’employeur de consentir au rétablissement de la relation ou de livrer, comme dans en l’espèce, un autre employé qui considérait les dispositions du décret présidentiel n o 3 de 1957 comme incompatibles).

Cass. Civ. n ° 11094/2007

Le contenu de l'engagement prévu pour la partie retirée par l'art. 2118, dans le code civil italien, de verser, en l'absence de la durée du travail, une rémunération égale au montant de la récompense qui aurait dû correspondre à la notification de licenciement, souligne les augmentations de salaire pendant la notification, même s'il ne s'agit pas du travail à déterminer frais supplémentaires pour les gestionnaires.

Cass. Civ. 4391/2007

La résiliation du contrat de travail constitue un acte susceptible unilatéral de nature à déterminer la résiliation de la relation lorsque l’employeur en a connaissance, quelle que soit la volonté de ce dernier, avec pour conséquence que le rappel ultérieur de celui-ci n’est pas approprié pour éliminer l’effet de résolution: déjà eu lieu, le maintien de la relation avec le délai de résiliation n’est que limité. Toutefois, selon le principe général de la négociation de la liberté, les parties peuvent, par consentement mutuel, s’établir, pour ne pas dire cesser les poursuites ultérieures pour le rapport, et dans ce cas la charge de prouver la réalisation de l’accord opposé, départ, ne nécessite pas de forme écrite, à l'exception d'une autre disposition contractuelle explicite, payable par le travailleur. (En l’espèce, SC a confirmé sur la base du principe énoncé que le juge contesté qui avait été licencié contre un employé avait été annulé, en supposant que la relation de travail était toujours en cours puisque la précédente démission du travailleur aurait dû être considérée comme remplacée par le contraire. l'accord conclu avec l'employeur, qui avait accepté la révocation de la déclaration de résiliation volontaire et de continuation du contrat de travail du prêteur, sans avoir à être jugé nécessaire par une décision écrite, non imposée par un accord conventionnel ou par une négociation collective concrète qui s'applique réellement dans le secteur commercial) .

Cass. Civ. No. 27197/2006

Le dirigeant qui, en raison de la rupture de la relation avec son employeur du fait du retrait injustifié de celui-ci, exige une indemnisation du dommage biologique causé par le service de l'employeur, qui doit prouver les faits sous-tendant la demande connexe et ne tire pas automatiquement les effets de l'indemnisation de la violation constatée. l'illégitimité dudit retrait (qui au lieu de cela corrèle directement le droit d'obtenir une responsabilité supplémentaire d'indemnisation) et doit donc faire face à la charge de vérifier l'occurrence du comportement des employeurs qu'il a payés en raison de leur gravité, des dommages causés à l'installation et de son intégrité psycho-physique , qui doit être étayée par l’élément subjectif de la négligence grave ou de la fraude commise par l’employeur lui-même, sans pouvoir fonctionner à cet égard conformément à l’art. 1229, premier alinéa du code civil italien, toute clause excluant cette responsabilité à titre préventif de la part de l'entrepreneur débiteur, qui, le cas échéant, sera considérée comme invalide.

La relation de travail avec le patron qui n'est pas soumis aux règles limitant les licenciements individuels en vertu des articles 1 et 3 de la loi du 15 juillet 1966, no 604, et la notion de justification par la négociation collective aux fins de légitimer son licenciement ne coïncident pas avec celle de motif justifié de résiliation supposé par l'art. 3 de la même loi n ° 604 de 1966. Il s'ensuit que pour l'indemnisation supplémentaire fournie par la négociation collective en cas de résiliation par le patron, cette raison ne doit pas nécessairement coïncider avec l'impossibilité de poursuivre la relation de travail et avec une grave crise économique. Afin de rendre une telle continuation impossible ou particulièrement lourde, car le principe d’exactitude et de bonne foi, qui est le paramètre permettant de mesurer la légitimité du licenciement, doit être coordonné avec l’initiative économique, garantie par l’art. 41 dans la constitution, ce qui serait en fait refusé si l'entrepreneur était empêché de faire face à une restructuration rationnelle et non arbitraire des entreprises, de choisir les bonnes personnes pour coopérer avec lui au plus haut niveau de la gouvernance d'entreprise. En tout état de cause, le retrait peut ne pas être sans justice sociale, car il ne s'agit que d'un préjudice préjudiciable à l'objectivité du dirigeant et, pour déterminer le caractère confidentiel du droit du dirigeant à une suramende compensatoire, le motif injuste du retrait de l'employeur peut être déduit d'un motif incomplet ou irréel pour le renvoi ou d'une objection sans fondement à la poursuite, car ces comportements peuvent au moins rendre plus difficile de vérifier que le retrait est un comportement discriminatoire étiologiquement attribuable sans socialement suffisant.

Cass. Civ. n ° 17013/2006

Lorsque le besoin de réorganisation organisationnelle est supprimé pour une gestion plus économique de la société, le choix indéniable de la société en termes de congruence et de profils d’opportunité peut être considéré comme un licenciement injustifié du dirigeant, à qui la négociation collective attribue le droit à une indemnisation supplémentaire en fonction d’hypothèses non définies bonne foi, seulement ce qui n'est pas étayé pour quelque raison que ce soit (et qui n'est donc qu'arbitraire) ou étayé par un motif qui s'avère être spécial et ne correspond donc pas à la réalité, de sorte que sa raison existe uniquement dans le but de devenir débarrasser le leader du leader et ne pas exercer l'exercice légitime du pouvoir réservé à l'emprunteur. (Dans ce cas, S.C. a confirmé la peine litigieuse qui avait motivé le licenciement licite du patron, motivé par la fermeture du bureau pour lequel il exerçait un contrôle anti-économique effectif).

Cass. Civ. 14461/2006

L’emploi de la direction, même après l’entrée en vigueur de la loi n ° 108 de 1990, ne régit pas les règles limitant les licenciements individuels en vertu des articles 1 et 3 de la loi n ° 604 de 1966, sans avoir mentionné la loi 108 inscrite à l’art. 10 de la loi n ° 604, de sorte que, dans les conditions de travail susmentionnées, la stabilité ne peut être assurée que par l'instauration d'une autonomie collective ou individuelle limitant les possibilités de retrait de l'employeur; En cas de retrait qui, en l’occurrence, n’est pas affecté par la nullité, mais seulement injustifié, la mesure de révocation n’est pas appropriée pour mettre fin à la relation de travail dans la zone de stabilité réelle. a réformé le jugement selon lequel le retrait de l’employeur de la relation de travail avec deux directeurs qui avait été communiquée pour un motif non autorisé par la convention collective avait considéré que la relation de travail n’avait pas été résolue).

Cass. Civ. 13732/2006

Violation de l'obligation de notification de la résiliation établie par l'art. 2118 en droit civil, l'octroi de la garantie d'indemnisation relative dans tous les cas où le licenciement a entraîné la rupture du lien, indépendamment de la reconnaissance de responsabilité prévue à l'art. 8 de la loi du 15 juillet 1966, n ° 604, du texte remplacé par l'article 2 de la loi n ° 108 de 1990. En fait, la protection conférée au droit à réparation est destinée à remplacer la notification, non incompatible avec ce qui est garanti par ce type. 8 de la loi n ° 604 de 1966, qui remplit une autre fonction de réparation du préjudice résultant d'un licenciement illégal, imposé par le travailleur sous la forme d'une peine forfaitaire qui absorbe toutes les conséquences des infractions.

Cass. Civ. No. 13045/2005

En cas d'annulation d'une démission faite par un employé (en raison de la volonté du testament), le principe selon lequel l'annulation d'une transaction juridique a un effet rétroactif n'entraîne pas le droit de l'employé à la rémunération reçue à compter de la date de résiliation du contrat de révocation. travail; Dans ce cas, la rémunération est due à compter de la date du jugement déclarant que le licenciement est illégal.

Cass. Civ. n ° 10058/2005

Le thème est individuel, mais il est également possible de trouver une position apicale dans le cadre de l'impresa, de ne pas regarder le personnel dans les médias ou l'annuaire, toutes les catégories de personnel, non membres, non membres. si vous utilisez le processus procédural dett & art; 7 jours. ajouter n ° 300 du 1970, parti général de l’immunité de la société et du déroulement de la campagne, ainsi que des informations sur le comportement et l’indépendance de la loi, en ce qui concerne les droits de l’homme et les droits d’auteur; En cas de consentement, le demandeur doit être informé que, dans le cas d'espèce, le cas peut être différent de celui du destinataire des différents originaux du concours. (Nella specie, la S.C. ont la sentence de mérite qui peut être appliquée dans le cas de l'immortalité des paiements et le cas peut déjà être le cas après le retour des échanges commerciaux normaux et le paiement du revenu statutaire, la causa del recesso a bénéficié della societ, prima la suppression de post de lavoro da ricoperto de poi il rifuto de lavoratore et escorte de corretamente la prestarezione lavorativa).

Cass. civ. 7838/2005

La position particulière du chef de train est généralement ambitieuse, de même que l’impédance générale qui pèse sur l’identification des résultats des licences fournies par le système sous le contrôle du droit général et général. 3 ajouter le numéro 604 de 1966, venez tous les jours ex art. Les paragraphes suivants sont ajoutés à l'article 300 du Journal officiel des Communautés européennes n ° C 229/15, qui doivent être lus conjointement avec tout alinéa de tout alinéa de tout alinéa du présent article. C’est l’élément de la première phrase, le cas échéant, qui entraînera la récession du groupe hôte dans la monnaie de l’arbitrage, arbitraire, pas seulement dans le cas generalizzata legittimazione della piena libert di recesso del datore di lavoro dal giudice del merito ed censurabile in sede di legittimit solo per violazione delle regole di ermeneutica contrattuale, ovvero se non sia sorretta da una motivazione sufficiente, logica e coerente (Nella specie, la Corte Cass . ha confermato la sentenza di merito, che aveva ritenuto, con motivazione congrua e priva di vizi logici, che il licenziamento era stato intimato al dirigente per addebiti rivelatisi assolutamente pretestuosi).

Cass. civ. n. 17334/2004

Dal principio secondo cui il preavviso, cui da attribuire efficacia reale, costituisce un termine legale sospensivo dell'efficacia del negozio di recesso, si desume che, in mancanza di accordo tra le parti circa la cessazione immediata del rapporto, il diritto al preavviso comporta la prosecuzione del rapporto stesso e di tutte le connesse obbligazioni fino alla scadenza del termine di preavviso che peraltro rimane sospeso in caso di sopravvenuta malattia del lavoratore, comunque non oltre la scadenza del periodo di comporto. (Fattispecie relativa al licenziamento di un dirigente di azienda di credito).

Cass. civ. n. 16263/2004

Il rapporto di lavoro del dirigente non assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali di cui agli artt. 1 e 3 della legge n. 604 del 1966. Inoltre, la nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente, posta dalla contrattazione collettiva di settore, non coincide con quella di giustificato motivo di licenziamento di cui all'art. 3 della legge n. 604 del 1966. Tuttavia, in sede di verifica (ad opera del collegio arbitrale previsto dalla contrattazione collettiva o dell'autorit giudiziaria) della sussistenza di un'idonea giustificazione a base dei licenziamento con preavviso di un dirigente industriale, spetta pur sempre al datore di lavoro, che intenda essere esonerato dall'obbligo di corrispondere l'indennit supplementare, dimostrare la veridicit e la fondatezza dei motivi da lui addotti nonch la loro idoneit a giustificare il recesso. (Nel caso di specie, la S.C. ha confermato, ritenendola congruamente motivata, la sentenza di seconde cure, che, in conformit con la decisione di primo grado, aveva escluso che fosse stata allegata dalla societ datrice di lavoro una adeguata giustificazione del licenziamento del dirigente appellato, giudicando irrilevante a tal fine la deliberazione dei soci di porre in liquidazione la societ, in quanto risalente ad oltre due mesi prima della decisione di risolvere il rapporto in questione).

Cass. civ. n. 11153/2004

In tema di dimissioni del lavoratore, deve escludersi la rilevanza dell'errore nel quale il lavoratore stesso sia incorso in ordine, non gi alla natura o agli effetti dell'atto di dimissioni, ma alla normativa previdenziale applicabile e alla conseguente possibilit di conseguire, alla cessazione del rapporto di lavoro, il trattamento pensionistico, giacch trattasi di errore sul motivo che pu condurre all'annullamento del negozio solo nei casi in cui la legge ad esso attribuisca rilievo.

Cass. civ. n. 8797/2004

Il principio in base al quale il preavviso di licenziamento, nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, comporta la prosecuzione del rapporto medesimo e di tutte le connesse obbligazioni fino alla scadenza del termine derogabile per accordo delle parti quando queste, prima di detta scadenza, pattuiscano l'esonero immediato dagli obblighi relativi alle reciproche prestazioni. L'accertamento in ordine alla esistenza di tale accordo che desumibile anche da comportamenti taciti e concludenti, come quello dell'accettazione senza riserve da parte del lavoratore della preventiva liquidazione e corresponsione della indennit sostitutiva del preavviso forma oggetto di un giudizio di fatto incensurabile in sede di legittimit, se sorretto da motivazione immune da errori logici e giuridici. In tale ipotesi, la data di cessazione del rapporto va fatta coincidere con quella del licenziamento, e non con la scadenza del periodo di preavviso dovuto, e ci a tutti gli effetti, ed anche nei confronti di soggetti diversi dal datore di lavoro, quali gli enti gestori di previdenza ed assistenza.

Cass. civ. n. 10272/2003

Il preavviso di licenziamento – anche se intimato per giustificato motivo oggettivo rappresentato da sopravvenuta inidoneit fisica del lavoratore – soggetto a sospensione per sopravvenuta malattia del prestatore fino al termine dell'ultima prognosi riconosciuta dal sanitario, nei limiti del periodo di comporto.

Cass. civ. n. 7485/2003

Perch l'incapacit naturale del dipendente possa rilevare come causa di annullamento delle sue dimissioni, non necessario che si abbia la totale privazione delle facolt intellettive e volitive, ma sufficiente che tali facolt risultino diminuite in modo tale da impedire od ostacolare una seria valutazione dell'atto e la formazione di una volont cosciente, facendo quindi venire meno la capacit di autodeterminazione del soggetto e la consapevolezza in ordine all'atto che sta per compiere; la valutazione in ordine alla gravit della diminuzione di tali capacit riservata al giudice di merito e non censurabile in cassazione se adeguatamente motivata.

Cass. civ. n. 7478/2003

Nel caso in cui il datore di lavoro faccia seguire al licenziamento ingiustificato di un dirigente un altro valido atto di recesso, la legittimit di quest'ultimo non esclude il diritto dello stesso dirigente a percepire l'indennit supplementare prevista dalla contrattazione collettiva per il caso di recesso ingiustificato.

Cass. civ. n. 5526/2003

La regola della licenziabilit ad nutum dei dirigenti, prevista dall'art. 10 della L. n. 604 del 1966, applicabile solo al dirigente in posizione verticistica, le cui effettive mansioni, nell'ambito dell'azienda, siano caratterizzate dall'ampiezza del potere gestorio, tanto da poter essere definito un vero e proprio alter ego dell'imprenditore, in quanto preposto all'intera azienda o ad un ramo di particolare rilevanza, in posizione di sostanziale autonomia, tale da influenzare l'andamento e le scelte dell'attivit aziendale, sia al suo interno che nei rapporti con i terzi. L'onere della prova che si versi effettivamente nella fattispecie prevista dall'art. 10 della L. n. 604 del 1966 a carico del datore di lavoro.

Cass. civ. n. 3540/2003

In tema di risoluzione del rapporto di lavoro, qualora il rapporto cessi in virt di una clausola di risoluzione automatica prevista dal contratto collettivo di diritto comune (nella specie, Ccnl per i dipendenti dell'Ente Poste Italiane), nel caso in cui il lavoratore non contesti che il collocamento a riposo sia avvenuto in forza della previsione contrattuale, n deduca che detto collocamento sia stato effetto dell'illegittimo recesso del datore di lavoro e neppure eccepisca la nullit della clausola, chiedendo la prosecuzione del rapporto, non pu richiedere l'indennit di mancato preavviso, atteso che in siffatta ipotesi non sussiste la volont del datore di lavoro di recedere dal rapporto, neanche ricavabile dalla mera comunicazione del collocamento a riposo in forza della pattuizione collettiva, e pertanto non applicabile la disciplina in tema di preavviso.

Cass. civ. n. 322/2003

Ai fini della legittimit del licenziamento di un dirigente, la legge richiede che esso appaia giustificato, non richiedendo invece l'esistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, come previsto in riferimento agli altri lavoratori subordinati dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, e pertanto rimanendo esclusa la fruibilit da parte del dirigente della tutela prevista da tale norma; in particolare, la nozione convenzionale di giustificatezza del licenziamento molto pi ampia di quella di giusta causa o di giustificato motivo, e si estende fino a ricomprendere qualsiasi motivo di recesso che ne escluda l'arbitrariet, con i limiti del rispetto dei principi di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto, e del divieto del licenziamento discriminatorio. (Nel caso di specie, la S.C. ha escluso la sussistenza di vizi di motivazione nella sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento a fronte di una effettiva ristrutturazione aziendale che aveva comportato la smobilitazione della struttura a cui era preposto il dirigente licenziato).

Cass. civ. n. 15749/2002

La nozione di giustificatezza del licenziamento, in considerazione della specialit della posizione del dirigente nell'ambito dell'organizzazione aziendale, si distingue da quella di giustificato motivo ex legge 15 luglio 1966, n. 604, e consiste nell'assenza di arbitrariet, o, per converso, nella ragionevolezza del provvedimento che lo dispone, da correlare alla presenza di valide ragioni di cessazione del rapporto, come tali apprezzabili sotto il profilo della correttezza e della buona fede. (Nella specie, la S.C. confermando sul punto la sentenza impugnata, ha escluso la giustificatezza del licenziamento del dirigente determinato dalle perplessit da questi sollevate in ordine alla regolarit, sotto i profili contabili e fiscale, delle modifiche apportate al bilancio di esercizio della societ della quale era dipendente).

Cass. civ. n. 14310/2002

Anche dopo l'entrata in vigore della legge n. 108 del 1990, il rapporto di lavoro del dirigente non assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali di cui agli artt. 1 e 3 della legge n. 604 del 1966, non avendo la suddetta legge n. 108 inciso sull'art. 10 della legge n. 604. Pertanto la limitata tutela del licenziamento del dirigente trova fonte unicamente nella previsione generalmente contenuta nei contratti collettivi, attraverso il richiamo alla nozione di "giustificatezza" del provvedimento espulsivo, e cio ad un requisito (la cui insussistenza, ferma la validit del recesso, attribuisce il diritto ad una speciale indennit supplementare a carattere risarcitorio), il cui contenuto, trattandosi di un istituto di origine contrattuale, va enucleato dal giudice del merito con indagine interpretativa della clausola collettiva ai sensi degli artt. 1362 e ss. c.c., censurabile in sede di legittimit solo per vizi di motivazione o per violazione delle regole di ermeneutica contrattuale.

Cass. civ. n. 11791/2002

La mancata concessione del termine di preavviso, ovvero la concessione di un termine inferiore a quello dovuto, non travolge n rende invalido il recesso come manifestazione di volont di porre fine al rapporto; in tale caso, infatti, la clausola nulla viene sostituita di diritto dalla norma imperativa che impone la concessione del preavviso (art. 1419, secondo comma, c.c.).

Cass. civ. n. 10113/2002

Pur non essendo equiparabili il giustificato motivo (art. 3 della legge n. 604 del 1966) e la nozione contrattuale di "giustificatezza" del licenziamento del dirigente, anche al rapporto di lavoro dirigenziale si applica il principio relativo alla necessaria tempestivit del licenziamento, per cui ai fini della giustificatezza di esso, necessaria una formulazione specifica dei motivi, ed una sufficiente contiguit temporale tra i fatti posti alla base del licenziamento e quest'ultimo, anche ai fini della configurabilit di un effettivo nesso causale tra i detti fatti e il recesso.

Cass. civ. n. 13839/2001

A differenza dell'esonero del datore di lavoro dal pagamento dell'indennit supplementare, generalmente prevista per i dirigenti di azienda dalla contrattazione collettiva, che presuppone la giustificatezza del licenziamento, l'esonero dall'obbligo del preavviso o da quello alternativo del pagamento dell'indennit sostitutiva presuppone la giusta causa, nozione non del tutto sovrapponibile a quella di giustificatezza: mentre la giusta causa consiste in un fatto che, in concreto valutato (e cio, sia in relazione alla sua oggettivit sia con riferimento alle sue connotazioni soggettive), determina una grave lesione della fiducia del datore di lavoro nel proprio dipendente, tale da non consentire la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto, tenuto conto altres della natura di quest'ultimo e del grado di fiducia che esso postula, la ricorrenza della giustificatezza dell'atto risolutivo ancor pi strettamente vincolata al carattere fiduciario del rapporto di lavoro dirigenziale da correlare alla presenza di valide ragioni di cessazione del rapporto lavorativo, come tali apprezzabili sotto il profilo della correttezza e della buona fede, sicch non giustificato il licenziamento per ragioni meramente pretestuose, al limite della discriminazione, ovvero anche del tutto irrispettoso delle regole procedimentali che assicurano la correttezza dell'esercizio del diritto.

Cass. civ. n. 13782/2001

Ai sensi dell'art. 2119 c.c. cos come al datore di lavoro che licenzi un lavoratore inadempiente precluso di domandare il risarcimento del pregiudizio sofferto per trovarsi costretto a reperire sul mercato un nuovo collaboratore a condizioni meno vantaggiose, non consentito al lavoratore dimissionario per giusta causa ottenere altro che l'indennit di preavviso a compenso del pregiudizio specifico determinato dalla risoluzione del rapporto.

Cass. civ. n. 13580/2001

Il preavviso di licenziamento comporta la prosecuzione del rapporto di lavoro e di tutte le connesse obbligazioni fino alla scadenza del termine di preavviso previsto dal contratto solo nell'ipotesi in cui ii lavoratore continui nella prestazione della sua attivit, mentre si verifica l'immediata interruzione del rapporto quando intervenga fra le parti un accordo in proposito, come nell'ipotesi di accettazione da parte del lavoratore dell'indennit sostitutiva del preavviso; ne consegue che allo stesso lavoratore non competono, in quest'ultimo caso, nuovi emolumenti che siano introdotti da disposizioni legislative intervenute successivamente all'accettazione dell'indennit sostitutiva e anteriormente alla scadenza del periodo di preavviso. (Nella specie, relativa al licenziamento di dirigente di societ finanziaria gi controllata dall'Efim, in tale periodo era intervenuta la legge 27 dicembre 1994, n. 738, che aveva esteso a tali dirigenti i trattamenti supplementari previsti per i dirigenti Efim).

Cass. civ. n. 13523/2001

Le dimissioni presentate dal lavoratore sottoposto a procedura disciplinare non possono essere subordinate alla condizione risolutiva del futuro ed incerto accertamento della estraneit dello stesso lavoratore ai fatti contestati, posto che un tale atto, cos condizionato, comporterebbe non solo una sospensione oltretutto a tempo indeterminato del rapporto di lavoro, al di fuori delle ipotesi normative di sospensione riconducibili alla persona del lavoratore, ma altres l'elusione della procedura legislativamente prevista per l'accertamento degli illeciti disciplinari contestati.

Cass. civ. n. 7839/2000

Qualora il lavoratore deduca di essere stato licenziato oralmente e faccia valere in giudizio la inefficacia o invalidit di tale licenziamento, chiedendo la condanna del datore di lavoro al pagamento delle retribuzioni fino alla riammissione in servizio, mentre il datore di lavoro deduca la sussistenza invece di dimissioni del lavoratore, l'indagine del giudice di merito deve essere rigorosa, data la rilevanza dell'accertamento rimessogli, incidente su beni giuridici formanti oggetto di tutela privilegiata da parte dell'ordinamento, e tenere adeguato conto del complesso delle risultanze istruttorie significative ai fini in esame, in relazione anche all'esigenza di rispettare non solo il primo comma dell'art. 2697 c.c., relativo alla prova dei fatti costitutivi del diritto fatto valere dall'attore, ma anche il secondo comma, che pone a carico dell'eccipiente la prova dei fatti modificativi o estintivi del diritto fatto valere dalla controparte, regola che deve ritenersi violata nel caso di un rigetto della domanda basato in sostanza sulla valorizzazione dell'ipotesi delle dimissioni del lavoratore, privilegiata solo per la ritenuta insufficienza della prova del licenziamento. (Nella specie, la lavoratrice tre giorni dopo la cessazione di licenziamento orale e il giudice di merito come sottolineato dalla S.C. aveva trascurato di considerare che, in conseguenza di tale puntuale presa di posizione, sarebbe stato onere del datore di lavoro dimostrare che in realt la cessazione del rapporto era effetto di un'inequivoca manifestazione di volont della medesima lavoratrice).

Cass. civ. n. 6604/2000

Nel caso in cui non sia prevista alcuna forma convenzionale per il recesso del lavoratore, un determinato comportamento da lui tenuto pu essere tale da esternare esplicitamente, o da lasciar presumere (secondo i principi dell'affidamento), una sua volont di recedere dal rapporto di lavoro, e siffatto comportamento pu anche essere meramente omissivo, quale quello che si concreta in inadempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto, in quanto suscettibile di essere interpretato anche come espressione, per fatti concludenti, della volont di recedere, restando incensurabile in sede di legittimit l'accertamento del giudice di merito congruamente motivato. (Nella specie, la sentenza di merito, confermata dalla S.C., aveva ritenuto dimissionario il dipendente che, assunto in prova da soli due giorni e subito assentatosi ancor prima della consegna del libretto di lavoro, era rimasto assente per altri tre mesi dopo che, in un'animata conversazione telefonica, un addetto dell'azienda datrice di lavoro gli aveva contestato l'assenza ingiustificata).

Cass. civ. n. 2170/2000

In ragione del carattere rigoroso della prova delle dimissioni del lavoratore, il comportamento di quest'ultimo consistente nell'abbandono del posto di lavoro non pu, di per s solo, avere il significato di una dichiarazione tacita di recesso, anche ove viga la libert di forma delle dimissioni del lavoratore, ma devono risultare anche ulteriori circostanze di fatto confermative dell'intento del prestatore di recedere dal rapporto. (Nella specie la S.C. ha confermato la pronuncia del giudice del merito che aveva esteso la propria indagine anche al successivo comportamento del lavoratore per qualificare come dimissioni la dichiarazione dello stesso di non voler pi svolgere la prestazione lavorativa alla quale era assegnato).

Cass. civ. n. 1591/2000

La nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente ai fini dell'indennit supplementare spettante alla stregua della contrattazione di categoria non s'identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo del licenziamento del lavoratore subordinato ex legge n. 604 del 1966, stante la peculiarit di un rapporto in cui l'aspetto fiduciario assume specialmente per il cosiddetto dirigente maggiore o di verifica un'incisiva rilevanza. Conseguentemente, fatti o condotte non integrabili una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento con riguardo ai generali rapporti di lavoro subordinato ben possono giustificare il licenziamento del dirigente, con conseguente disconoscimento dell'indennit supplementare di cui alla contrattazione collettiva, allorquando risultino suscettibili di concretizzare valide ragioni di cessazione del rapporto lavorativo in relazione al carattere spiccatamente fiduciario .di questo. Il criterio su cui parametrare la validit di tali ragioni dato dal rispetto da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto (art. 1375 c.c.) e del divieto del licenziamento discriminatorio ex art. 3 della legge n. 108 del 1990 o per motivo illecito, con l'utilizzabilit in caso di condotte di parziale o inesatto adempimento anche dei generali criteri codicistici (art. 1453 e segg. c.c.) di valutazione della gravit dell'inadempimento e fermo restando, in base ai principi generali, l'onere probatorio del datore di lavoro in ordine alla veridicit, fondatezza e idoneit dei motivi addotti a giustificazione del recesso (nella specie, sulla base di tali principi, la S.C. ha confermato la decisione di merito che pur ritenuta l'inapplicabilit della legge n. 604 del 1966 aveva escluso la legittimit del licenziamento di un dirigente di azienda industriale basato su esigenze di incremento del settore marketing pur a fronte di una aumentata o inalterata produttivit dello specifico settore di cui era preposto il dirigente licenziato).

Cass. civ. n. 12942/1999

Il recesso dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato pu attuarsi unicamente nella duplice forma del licenziamento intimato dal datore di lavoro ovvero delle dimissioni rassegnate dal lavoratore; pertanto, mentre possibile che le parti contraenti collettive od individuali, assegnino a determinati comportamenti di uno dei soggetti del rapporto il significato e l'efficacia dell'atto unilaterale di recesso ed, in particolare per il lavoratore, delle dimissioni, deve invece escludersi la possibilit di introdurre un terzo genere di recesso con la previsione di un comportamento, giudicato significativo dell'intenzione di recedere, che sia svincolato dall'effettiva volont della parte e che non ammette la possibilit di prova contraria, giacch in tal caso il patto costituirebbe in realt un'inammissibile ed invalida clausola risolutiva espressa del rapporto. (Nella specie la S.C. ha cassato la pronuncia del giudice del merito il quale, in applicazione dell'art. 67 C.C.N.L. per i dipendenti di aziende di credito, aveva ritenuto che l'assenza protrattasi ingiustificatamente per oltre quindici giorni del lavoratore che solo successivamente, e quindi tardivamente, aveva comunicato al datore di lavoro di essere impossibilitato alla prestazione di lavoro per malattia dovesse qualificarsi come dimissioni del lavoratore medesimo).

Cass. civ. n. 8256/1999

Il preavviso di licenziamento comporta la prosecuzione del rapporto di lavoro e di tutte le connesse obbligazioni fino alla scadenza del termine di preavviso solo nell'ipotesi in cui il lavoratore continui nella prestazione della sua attivit, mentre si verifica l'immediata interruzione del rapporto quando intervenga fra le parti un accordo in proposito, anche manifestato per fatti concludenti, come nell'ipotesi di accettazione senza riserve da parte del lavoratore dell'indennit sostitutiva del preavviso; ne consegue che, con riferimento alla domanda di prepensionamento e al termine decadenziale di sessanta giorni per la sua presentazione previsto dall'art. 16 legge n. 155 del 1981, detto termine deve ritenersi decorrente dalla data del licenziamento e non da quella di scadenza del periodo di preavviso quando il lavoratore abbia cessato la propria attivit accettando l'indennit sostitutiva.

Cass. civ. n. 6729/1999

Non sono equiparabili la nozione legale di giustificato motivo (art. 3 legge n. 604 del 1966) e la nozione contrattuale di giustificatezza del licenziamento del dirigente, poich, dato il particolare modo di configurarsi del rapporto di lavoro dirigenziale e la esclusione nel suo ambito di un licenziamento qualificabile come disciplinare, ai fini della giustificatezza del licenziamento pub rilevare qualsiasi motivo, purch giustificato, ossia costituente base di una decisione coerente e sorretta da motivi apprezzabili sul piano del diritto, i quali non richiedono l'analitica verifica di specifiche condizioni, ma una globale valutazione che escluda l'arbitrariet del licenziamento.

Cass. civ. n. 6169/1999

Anche dopo l'entrata in vigore della legge n. 108 del 1990 il cui art. 2 ha esteso, al licenzia-mento del dirigente, l'obbligo di comunicazione per iscritto, ma non quello della motivazione la nozione di giustificatezza del licenziamento per tale categoria di dipendenti non coincide con quella di giusta causa e di giustificato motivo di cui agli artt. 2119 c.c. e 3 della legge n. 604 del 1966, ma prevista dai principali contratti collettivi al fine del riconoscimento di una indennit supplementare in caso di ingiustificatezza del recesso datoriale. Tale ultima fattispecie si verifica allorch il datore di lavoro eserciti il proprio diritto di recesso violando il principio di buona fede che presiede all'esecuzione dei contratti ponendo in essere un comportamento puramente pretestuoso, ai limiti della discriminazione, ovvero del tutto irrispettoso delle regole procedimentali che assicurano la correttezza dell'esercizio del suddetto diritto.

Cass. civ. n. 5786/1999

Qualora il datore di lavoro sia soggetto munito di personalit giuridica di diritto privato, la volont di recedere dal rapporto di lavoro, mediante il licenziamento (atto unilaterale recettizio), deve essere manifestata dalla persona o dall'organo abilitato a compiere atti dispositivi del relativo diritto, senza per che il procedimento interno di formazione di tale volont possa essere sindacato da terzi estranei, come il lavoratore dipendente, alla struttura deliberativa dell'ente; pertanto, il licenziamento intimato da soggetto privo del potere di rappresentanza dell'ente o che abbia agito con eccesso di potere non inficiato da nullit assoluta, ma annullabile unicamente a istanza della societ datrice di lavoro, che pu ratificarlo a norma dell'art. 1399 c.c.

Cass. civ. n. 5284/1999

Quando il rapporto di lavoro subordinato venga a cessare per dimissioni del prestatore d'opera, quest'ultimo non legittimato a chiedere, in dipendenza della cessazione immediata del rapporto, l'indennit sostitutiva del preavviso.

Cass. civ. n. 6268/1998

I limiti al potere di recesso del datore di lavoro nei confronti dei dirigenti d'azienda, ai quali non trova applicazione la disciplina limitativa del licenziamento individuale, sono rimessi all'autonomia privata, sia collettiva che individuale, che pu far ricorso anche a clausole o concetti generali per disciplinare l'ipotesi del licenziamento ingiustificato pur senza specificarla in una casistica dettagliata o in una definizione particolareggiata, ma non fino al punto da attribuire alla nozione di giustificatezza del licenziamento una tale ampiezza da ritenere sufficiente qualsiasi motivazione non pretestuosa; n la legittimit del licenziamento assicurata dal mero rispetto delle regole di correttezza e buona fede che costituiscono semplicemente un criterio di valutazione di condotte rilevanti sotto il profilo giuridico, ma non definiscono le ipotesi nelle quali i contratti collettivi hanno ritenuto giustificato il licenziamento.

Cass. civ. n. 5776/1998

Quando il contratto collettivo definisce l'assenza del lavoratore prolungata oltre i tre giorni e non giustificata quale dimissioni, l'assenza medesima assume il valore giuridico di un atto di dimissioni, in quanto considerata espressione della volont del lavoratore di recedere dal rapporto, per convenzionale ed esplicita disposizione delle parti in tal senso, che ravvisano le dimissioni come intervenute per fatti concludenti. N pu ritenersi che il datore di lavoro perda il potere di valorizzare tale qualificazione contrattuale per avere in un primo momento ipotizzato la valenza disciplinare del comportamento del lavoratore, dando inizio ad un procedimento disciplinare, cosa come non preclusiva la circostanza che la presa d'atto delle dimissioni sia intervenuta dopo un periodo di ripresa del lavoro, di una durata giustificata dalle esigenze di valutazione da parte dell'apparato direzionale della societ datrice di lavoro.

Cass. civ. n. 4014/1998

Ritenuta l'illegittimit del licenziamento di un dirigente d'azienda per inosservanza delle garanzie procedimentali previste dall'art. 7 della legge n. 300 del 1970 in materia di provvedimenti disciplinari (nella specie in applicazione di un principio di diritto enunciato dalla Cassazione nello specifico giudizio), deve escludersi che tale illegittimit implichi la nullit del licenziamento stesso, poich nell'area della libera recedibilit tale vizio comporta l'inopponibilit della dedotta giusta causa e conseguentemente l'obbligo del pagamento del preavviso. (Nella specie, in accoglimento di un altro motivo di ricorso, la S.C. ha annullato la sentenza impugnata nella parte in cui aveva disatteso la domanda di pagamento dell'indennit supplementare).

Cass. civ. n. 2986/1998

Al di fuori dell'ipotesi in cui la contrattazione collettiva contenga una clausola di stabilit relativa prevedente la risoluzione automatica (senza preavviso) del rapporto di lavoro al raggiungimento di una certa et del lavoratore, il conseguimento da parte di quest'ultimo dell'et pensionabile, se abilita il datore di lavoro a procedere al licenziamento ad nutum, non esonera lo stesso dal concedere il preavviso di licenziamento e, in difetto della relativa intimazione, dal pagamento della indennit sostitutiva. (Nella specie la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva riconosciuto al lavoratore avente la qualifica di dirigente e licenziato durante il periodo di comporto il diritto all'indennit di preavviso nonostante l'inabilit permanente derivata dall'infermit).

Cass. civ. n. 2048/1998

Le dimissioni del lavoratore costituiscono un atto a forma libera, salvo che per esse non sia stata convenzionalmente pattuita, individualmente, ovvero ad opera delle fonti collettive, la forma scritta ad substantiam. Il princpio opera anche con riguardo alla comunicazione delle dimissioni quando per queste sia prevista una forma particolare per evitare, nell'interesse del lavoratore, manifestazioni di volont non adeguatamente ponderate. (Nella specie, lettera raccomandata).

Cass. civ. n. 1435/1998

Il lavoratore subordinato pu liberamente disporre della propria facolt di recesso dal rapporto, come nell'ipotesi di pattuizione di una garanzia di durata minima dello stesso. Non contrasta pertanto con alcuna norma o principio dell'ordinamento giuridico la clausola con cui si prevedano limiti all'esercizio di detta facolt, stabilendosi a carico del lavoratore un obbligo risarcitorio per l'ipotesi di dimissioni anticipate rispetto ad un periodo di durata minima (nella fattispecie, il contratto era stato stipulato per l'assunzione di un pilota presso una compagnia aerea che si assumeva i costi dell'addestramento per il conseguimento dell'abilitazione a condurre un dato tipo di aeromobile). La medesima clausola non rientra neppure in alcuna delle ipotesi di cui al secondo comma dell'art. 1341 c.c., per le quali richiesta l'approvazione specifica per iscritto.

Cass. civ. n. 12902/1997

Nell'ipotesi di licenziamento di dirigente industriale senza il rispetto delle garanzie procedurali di cui all'art. 7 legge n. 300 del 1970 (nella specie per mancata contestazione degli addebiti) sono dovuti, oltre all'indennit di mancato preavviso, anche le indennit aggiuntive eventualmente previste per l'ipotesi di licenziamento ingiustificato, dovendosi ritenere equiparabile la mancanza di giusta causa alla mancata contestazione dei fatti che avrebbero potuto integrarla, atteso che, diversamente opinando, per sottrarsi alla erogazione delle suddette indennit aggiuntive, sarebbe sufficiente intimare il licenziamento al dirigente senza contestargli alcun addebito.

Cass. civ. n. 11577/1997

Dato che il rapporto di lavoro pu risolversi, oltre che mediante gli atti unilaterali di recesso di cui agli artt. 2118 e 2119 c.c., per mezzo di negozi bilaterali riconducibili alla previsione di cui all'art. 1372, primo comma, c.c. (scioglimento del contratto per mutuo consenso), deve ritenersi valido l'accordo con cui le parti, a seguito della intimazione del licenziamento per il mancato superamento del periodo di prova, la cui validit sia in concreto incontestabile alla luce dei principi in materia, abbiano concordato, pochi giorni prima del giorno fissato per la operativit del licenziamento, di prolungare il rapporto in atto per un breve periodo, prefissandone il termine finale attraverso la predisposizione di una lettera di dimissioni sottoscritta dal lavoratore (documento costituente solo una sorta di strumento attuativo o certificativo del regolamento negoziale bilaterale), e ci allo scopo di avvantaggiare il lavoratore (e, in particolare, nella prospettiva di una eventuale assunzione del medesimo da parte di societ collegata).

Cass. civ. n. 9027/1996

Il principio di buona fede di cui all'art. 1375 c.c. riguarda l'esecuzione del contratto e non anche la sua risoluzione, anche quando ammissibile il licenziamento ad nutum ai sensi dell'art. 2118 c.c. (Nella specie, perfezionatasi anteriormente all'entrata in vigore della legge n. 108 del 1990, il lavoratore aveva lamentato la violazione del principio di buona fede deducendo che il datore di lavoro in epoca immediatamente successiva al suo licenziamento aveva assunto altro personale della sua stessa qualifica; la S.C., ha confermato la sentenza impugnata enunciando il riportato principio e osservando che l'interessato licenziato, anche se da solo, con la motivazione riduzione di personale non aveva fatto valere la violazione dell'art. 15, comma sesto, della legge n. 265 del 1949, che attribuisce ai lavoratori licenziati per riduzione di personale la precedenza nella riassunzione presso la medesima azienda).

Cass. civ. n. 7629/1996

Le dimissioni del lavoratore che costituiscono un negozio unilaterale recettizio idoneo a determinare la risoluzione del rapporto indipendentemente dalla volont del datore di lavoro soggiacciono, ai sensi dell'art. 1324 c.c., in quanto atto tra vivi avente contenuto patrimoniale, alle norme che regolano i contratti, comprese quelle in tema di annullabilit per vizi della volont ed in particolare, ai sensi degli artt. 1428, 1429 n. 4 e 1431 c.c., per errore di diritto che si verifica quando l'errore riguarda l'esistenza (o la permanenza in vigore) o il contenuto e la portata di una norma giuridica ovvero il modo in cui la stessa deve essere interpretata o applicata fermo restando che, in quest'ultima ipotesi, l'errore deve essere riconoscibile dal destinatario delle dimissioni.

Cass. civ. n. 4747/1995

Anche nei casi in cui sia ancora ammissibile il licenziamento ad nutum, ai sensi dell'art. 2118 c.c., nullo il licenziamento determinato in maniera esclusiva da un motivo illecito (nella specie, intimato per ritorsione all'azione giudiziaria proposta dal lavoratore).

Cass. civ. n. 4553/1995

L'indennit sostitutiva del preavviso non compete al lavoratore nel caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro (ex art. 1372 c.c.) seguita, senza soluzione di continuit, da una nuova assunzione dello stesso lavoratore alle dipendenze di un diverso datore di lavoro, atteso che in tale ipotesi non ricorrono le finalit sottese alla disposizione di cui all'art. 2118 c.c., individuabili, da un lato, nell'esigenza di impedire che il lavoratore si trovi all'improvviso e contro la sua volont di fronte alla rottura del contratto ed in conseguenza di ci, versi in una imprevista situazione di disagio economico, e, dall'altro, in quella di consentire che il lavoratore stesso possa usufruire di un tempo minimo per trovarsi una nuova occupazione o di organizzare la propria esistenza nell'imminenza della cessazione del rapporto di lavoro.

Cass. civ. n. 9045/1994

Ove un rapporto di lavoro (nella specie, di un dirigente), relativamente al quale sia stata stipulata una clausola di stabilit relativa, cessi, ante tempus, a seguito di risoluzione consensuale che rimane pienamente ammissibile anche in presenza di siffatta clausola in quanto da essa scaturiscono diritti pur sempre disponibili resta travolta la pattuizione di stabilit relativa e viene meno il diritto alla retribuzione garantita per il periodo convenuto; non sussiste inoltre, in tale ipotesi, il diritto all'indennit sostitutiva del preavviso, la quale presuppone l'esercizio di un vero e proprio diritto di recesso unilaterale da parte del datore di lavoro ed ha la finalit di compensare il lavoratore per il disagio conseguente alla necessit della ricerca di un nuovo posto di lavoro.

Cass. civ. n. 5596/1994

Ove venga rispettato il termine minimo di preavviso stabilito dalle fonti richiamate dall'art. 2118 c.c. – a norma di carattere inderogabile, in base alla quale, nel difetto di una causa impeditiva della prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (art. 2119 c.c.), il recesso del contratto di lavoro a tempo indeterminato non consegue l'effetto estintivo se non alla scadenza del termine stabilito dai contratti collettivi, dagli usi o dall'equit, indipendentemente dalla circostanza che il datore di lavoro abbia fatto, o meno, riferimento al detto termine – legittimamente il datore di lavoro pu fissare la scadenza del relativo periodo con riferimento non gi ad una data determinata bens ad un evento futuro che non sia per determinabile quanto al momento del suo verificarsi. Poich, peraltro, l'operativit di un periodo di preavviso di durata maggiore rispetto a quella prevista dalle regole del rapporto non pu essere unilateralmente imposta dal datore di lavoro, il prestatore di lavoro rimane libero di cessare dal rapporto allo scadere del termine di preavviso richiamato dalla norma in esame.

Cass. civ. n. 11179/1990

Le dimissioni del lavoratore costituiscono un atto unilaterale recettizio idoneo a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro nel momento in cui pervengono a conoscenza del datore di lavoro e indipendentemente dalla volont del medesimo; pertanto, la loro successiva revoca inidonea, senza il consenso della detta controparte, ad eliminare l'effetto risolutivo gi prodotto dalle dimissioni stesse.

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